Richtlinie sowie Dienstvereinbarung für ein respektvolles Miteinander

Im Bemühen um die Gew?hrleistung bestm?glicher Arbeits- und Studienbedingungen an der Humboldt-Universit?t zu Berlin sowie im Ergebnis einer vertrauensvollen Zusammenarbeit gehen Pr?sidium und Gesamtpersonalrat mit der Inkraftsetzung dieser Vereinbarung den v?llig neuartigen Weg der gemeinsamen, gleichzeitigen sowie gleichlautenden Verabschiedung einer Richtlinie des Pr?sidenten und einer Dienstvereinbarung zwischen dem Pr?sidenten und dem Gesamtpersonalrat der HU. Dies soll sicherstellen, dass sich die Gültigkeit der hier getroffenen Vereinbarungen für ein respektvolles Miteinander an der Humboldt-Universit?t zu Berlin auf alle Mitglieder der HU erstreckt, was dazu beitr?gt, für alle Mitglieder der Humboldt-Universit?t zu Berlin, egal welcher Mitgliedergruppe sie angeh?ren, eine vertrauens- volle Arbeitsatmosph?re zu sichern, die ihrem Wohlbefinden und ihrem Bedürfnis nach Respekt, Anerkennung und Sicherheit bestm?glich zutr?g- lich ist. Nur dann k?nnen sie ihre Leistungsf?higkeit vollends entfalten und in ihrer Arbeit Erfüllung finden.

Deshalb stützen sich die nachfolgenden Regelungen auf den Anspruch eines fairen, kultivierten und achtungsvollen Zusammenwirkens aller Uni- versit?tsmitglieder. Dieser Anspruch schlie?t Diskriminierung, Mobbing, Stalking sowie sexualisierte Bel?stigung und Gewalt aus – ebenso wie bereits ihre Duldung. Wo solchen Tendenzen nicht entschlossen entgegengetreten wird, beeintr?chtigen sie die Pers?nlichkeitsentwicklung, das Selbstwertgefühl und die Handlungs- und Ent- scheidungsfreiheit der betroffenen Menschen. Vorkommnisse dieser Art sind in keinem Fall hinzunehmen, sondern arbeits- oder disziplinarrechtlich zu ahnden.

§ 1 Geltungsbereich

Die Richtlinie/Dienstvereinbarung gilt für alle Mitglieder und nebenberuflich T?tigen der HU.

Protokollerkl?rung zu § 1:

Mitglieder an der HU sind gem?? BerlHG:

1. die Tarifbesch?ftigten an der HU
2. die Beamten/Beamtinnen
3. die eingeschriebenen Studenten und Studentinnen
4. die Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen (Professoren und Professorinnen, Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen)
5. die Honorarprofessoren und Honorarprofessorinnen, die au?erplanm??igen Professoren und Professorinnen sowie die Privatdozenten und Privatdozentinnen
6. die Personen, die aus Mitteln Dritter bezahlt werden
7. die Doktoranden und Doktorandinnen
8. die Lehrbeauftragten und gastweise t?tigen Lehrkr?fte

§ 2 Ziel

Ziel der Richtlinie/Dienstvereinbarung ist die F?rderung und Verwirklichung

• einer vertrauensvollen, konstruktiven und wertsch?tzenden Zusammenarbeit
• des wechselseitigen Respekts vor der Pers?nlichkeit der/des Anderen
• der Eigenverantwortung der/des Einzelnen für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima.

§ 3 Grunds?tze

(1) Die HU schützt all ihre hauptberuflich und nebenberuflich T?tigen, ihre Studierenden sowie ihre G?ste vor

• Diskriminierung
• Mobbing
• Stalking sowie
• sexualisierter Bel?stigung und Gewalt.

Sie ahndet Verst??e gegen diesen Grundsatz.

(2) Mitglieder der Universit?t, die von Diskriminierung, Mobbing, Stalking oder sexualisierter Bel?stigung und Gewalt betroffen sind, sollen ermutigt und aufgefordert werden, solche ?bergriffe nicht hinzunehmen, sondern sich zur Wehr zu setzen bzw. Dritte einzubeziehen, um rasch und wirksam Unterstützung zu erlangen. Dies setzt Vertrauen in die Haltung der Institution und in ein entschlossenes Vorgehen der Führungskr?fte voraus. Beides soll durch diese Richtlinie/Dienstvereinbarung ge-
st?rkt werden. 

(3) Zugleich sollen Unbeteiligte aufgefordert werden, bei Vorf?llen, die sie beobachten oder von denen sie Kenntnis erhalten, nicht wegzuschauen, sondern den Betroffenen direkt Hilfe anzubieten und sie bei der L?sung aufgetretener Probleme zu unterstützen. Alle Mitglieder der Universit?t sollen in ihrer Ge- wissheit best?rkt werden, dass ihnen aus dem Ansprechen und Aufzeigen entsprechender Prob- leme keinerlei Nachteile erwachsen werden.

(4) Es ist Aufgabe der Vorgesetzten auf allen Ebenen der Universit?t, im Rahmen ihrer Führungs- aufgaben aktiv dazu beizutragen, dass Konflikte sachgerecht ausgetragen und gel?st werden. Sie sind verpflichtet, die Einhaltung der hier beschriebenen Standards zu gew?hrleisten und bei den- noch auftretenden F?llen von Diskriminierung, Mobbing, Stalking sowie sexualisierter Bel?stigung und Gewalt mit Nachdruck für die Rechte der Be- troffenen einzutreten und für eine konsequente Aufkl?rung bzw. eine Ahndung entsprechenden Fehlverhaltens zu sorgen.

§ 4 Begriffsbestimmungen

Die Definition der Begriffe Diskriminierung, Mobbing, Stalking sowie sexualisierte Bel?stigung und
Gewalt erfolgt in der Anlage 1. Ma?geblich für die Beurteilung, ob im konkreten Einzelfall ein solcher Tatbestand vorliegt, ist jeweils die Würdigung der Gesamtumst?nde.

Die Anlage 1 ist verbindlicher Bestandteil dieser Richtlinie/Dienstvereinbarung.

§ 5 Pr?vention

(1) Die HU nutzt die Personal- und Organisationsentwicklung als notwendiges Instrument zur Um- setzung der Ziele dieser Richtlinie/Dienst-
vereinbarung. Hierzu geh?ren:

• Sensibilisierungstrainings sowie verpflichtende Fortbildung für Personalverant- wortliche Angebote der beruflichen Fort- und Weiterbildung, bei entsprechender Notwendigkeit auch individuell oder in kleineren Gruppen
• die Berücksichtigung sozialer Kompetenzen bei der Einstellung neuer Führungskr?fte oder Besch?ftigter
• Schaffung r?umlicher und technischer Bedingungen zur Vermeidung von Angst- und Gefahrensituationen sowie
• Schaffung von Bedingungen, die barrierefreies Studieren und Arbeiten an der HU erm?glichen

(2) Die Humboldt-Universit?t richtet eine Kommission zur Konfliktpr?vention ein.

(3) Die Kommission zur Konfliktpr?vention hat folgende Aufgaben:

• Initiieren, Vorschlagen und Bündeln von vorbeugenden Ma?nahmen gem?? Absatz 1
• Erarbeitung von Pr?ventionsstrategien/-programmen
• ?ffentlichkeitsarbeit in Zusammenarbeit mit der zust?ndigen Stabsstelle des Pr?sidialbereichs
• Bündelung von internen und externen Hilfsangeboten

Zusammenarbeit mit internen Stellen, insbesondere Konfliktberaterinnen und Konfliktberatern, Fachkraft für Arbeits- und Gesundheitsschutz, AG Gesundheitsf?rderung, AGG-Beauftragte/r und Kommission Barrierefreie Universit?t

• auf Wunsch Betroffener vermitteln Mitglieder der Kommission die notwendigen 金贝棋牌e zu den Konfliktberaterinnen und Konfliktberatern
• J?hrlicher Bericht an den Pr?sidenten/die Pr?sidentin und die Personalr?te zur Wirksamkeit der Pr?ventionsstrategien und –ma?nahmen.

(4) Der Kommission geh?ren an:

• ein Vertreter/eine Vertreterin der Universit?tsleitung
• der 金贝棋牌sarzt/die 金贝棋牌s?rztin
• die zentrale Frauenbeauftragte
• die Schwerbehindertenvertretung
• ein Mitglied des Gesamtpersonalrates
• ein Vertreter/eine Vertreterin der Verfassten Studierendenschaft.

Mindestens die H?lfte der Kommissionsmitglieder sind Frauen. Die namentliche Zusammensetzung der Kommission ist ?ffentlich bekannt zu geben und jederzeit zug?nglich zu machen.

(5) Die Kommission gibt sich eine Gesch?ftsordnung.

(6) Die Kommission erh?lt alle für die Ausübung ihrer Arbeit notwendigen Unterlagen. Die Kommission hat jedoch keine Informations- oder Einsichtsrechte in die Verfahren, soweit hierdurch personenbezogenen Daten offenbart werden müssten.

(7) Für die Umsetzung der Pr?ventionsma?nahmen stellt die Universit?tsleitung im Rahmen der dafür zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel
die s?chlichen und organisatorischen Voraussetzungen zur Verfügung. Dazu geh?rt insbesondere auch die Gew?hrleistung der laufenden Arbeit und
st?ndigen Qualifizierung der Kommission für Konfliktpr?vention. Die Kommission kann darüber hinaus interne und externe Sachverst?ndige beratend hinzuziehen.

§ 6 Rechte der Betroffenen

(1) Es ist das Recht aller betroffenen Personen, sich in F?llen von Diskriminierung, Mobbing, Stalking sowie sexualisierter Bel?stigung und Gewalt beraten zu lassen. Hierzu k?nnen sie sich an folgende Ansprechpartnerinnen bzw. Ansprechpartner wenden:

• den Vorgesetzten/die Vorgesetzte
• den jeweils zust?ndigen Personalrat
• die zentrale sowie die dezentralen Frauenbeauftragten
• die Jugend- und Auszubildendenvertretung
• den 金贝棋牌sarzt/die 金贝棋牌s?rztin
• die Schwerbehindertenvertretung
• die Arbeitsgruppe Gesundheitsf?rderung
• den AGG-Beauftragten/die AGG-Beauftragte.

Die betroffene Person wird dort unter Wahrung h?chster Vertraulichkeit unterstützt und beraten. Die betroffene Person kann eine Beratung/Anh?rung durch eine Person des eigenen Geschlechts verlangen.

(2) Ist es ausdrücklicher Wille der betroffenen Person, zur L?sung der Probleme über beratende Gespr?che hinaus weitere Schritte zu unternehmen, so werden diese mit ihr vereinbart und abgestimmt. Bei allen Gespr?chen hat die/der Betroffene das Recht, sich von einer Person ihres/ seines Vertrauens - auch aus dem au?eruniversit?ren Umfeld - begleiten zu lassen.

(3) Die unter Abs. 1 genannten Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen haben die Aufgabe, nach Kenntnis eines Vorfalls im Sinne dieser Richtlinie/Dienstvereinbarung verantwortungsvoll und zeitnah:

• die betroffene Person zu unterstützen und zu beraten
• bei Einverst?ndnis der betroffenen Person ggf. in getrennten oder gemeinsamen Gespr?chen mit den beteiligten Personen den Sachverhalt festzustellen und zu dokumentieren
• bei Einverst?ndnis der betroffenen Person diese zu allen Gespr?chen und Besprechungen einschlie?lich Sitzungen der Personalabteilung zu begleiten, zu beraten
  und sie bei der Vertretung ihrer Interessen zu unterstützen
• bei Einverst?ndnis der betroffenen Person, einen Konfliktberater oder eine Konfliktberaterin hinzuzuziehen.

(4) Darüber hinaus steht es den Betroffenen frei, weitere interne und externe Beratungsstellen in Anspruch zu nehmen oder sich an die AGG-Beschwerdestelle zu wenden. Letztere ist verpflichtet, die Arbeitgeberin zu informieren und die Beschwerde zu bearbeiten.

(5) Die oder der Betroffene ist durch diese Richtlinie/Dienstvereinbarung nicht gehindert, Rechtbeistand Dritter zu suchen und eigenverantwortlich rechtliche Schritte einzuleiten.

(6) Betroffenen Personen dürfen keine Nachteile erwachsen, wenn sie berechtigt Verst??e nach § 3 bekanntmachen. Gleiches gilt bei einer Weigerung, Anweisungen auszuführen, die dieser Richtlinie/Dienstvereinbarung zuwider laufen.

(7) Die betroffene Person ist bei unmittelbar auf die Person bezogener Diskriminierung, Mobbing, Stalking sowie sexualisierter Bel?stigung und Gewalt berechtigt, die T?tigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zum Schutz erforderlich ist, wenn die Arbeitgeberin keine oder offensichtlich ungeeignete Ma?nahmen zu deren Unterbindung ergreift. Vor der Einstellung der T?tigkeit muss die Personalabteilung informiert werden. § 273 BGB bleibt unberührt.

§ 7 Konfliktberater und Konfliktberaterinnen

(1) Konfliktberater bzw. -beraterinnen sind Personen, die ungeachtet eines Amtes oder einer Funktion an der Humboldt-Universit?t zu Berlin zur Begleitung von Konfliktl?sungsverfahren und ggf. für Mediationen zur Verfügung stehen. Sie sind neutral und in der Ausübung ihrer T?tigkeit weisungsungebunden.

(2) Zu den Aufgaben der Konfliktberater bzw. –beraterinnen geh?ren:

• Beratung
• Begleitung des weiteren Verfahrens, Vermittlung von internen und externen Hilfsangeboten
• Konfliktmoderation, Mediation o.?. mit dem Ziel der Konfliktregulierung, sofern diese nicht auf anderem Wege erreicht werden kann.

(3) Es werden mindestens jeweils zwei interne Konfliktberatende im Bereich Mitte/Nord sowie Adlershof eingesetzt, die H?lfte davon sind Frauen. Der betroffenen Person steht die Auswahl des Konfliktberaters bzw. der Konfliktberaterin frei.

(4) Interne Konfliktberater und Konfliktberaterinnen werden auf Vorschlag der Kommission zur Konfliktpr?vention und im Einvernehmen mit dem Gesamtpersonalrat vom Pr?sidium bestellt. 

(5) Darüber hinaus schlie?t die HU einen Vertrag mit einer externen Instanz der Konfliktberatung ab, um im Konfliktfall schnell und wirksam unab- h?ngige Hilfe bzw. Beratung zu erm?glichen. Im Rahmen dieses Vertrages ist zu sichern, dass sich unter den Ansprechpartnern sowohl Frauen als auch M?nner befinden. Wer eine externe Beratung wünscht, erh?lt von einem (selbst zu w?hlenden) Mitglied der Kommission für Konfliktpr?vention die hierfür notwendigen 金贝棋牌.

(6) Konfliktberater und -beraterinnen sind für ihre T?tigkeit auf das Datengeheimnis zu verpflichten. Dieser Vorgang ist aktenkundig zu machen. Konfliktberater und Konfliktberaterinnen haben im Zusammenhang mit ihrer T?tigkeit erhaltene oder verarbeitete 金贝棋牌 oder Unterlagen getrennt von anderen Vorg?ngen Konfliktberaterinnen aufzubewahren. Die Unterlagen sind geschützt gegen den Zugriff anderer Personen auf- zubewahren. Elektronische Unterlagen sind verschlüsselt aufzubewahren. Konfliktberater und sowie die Kommission müssen per verschlüsselter E-Mail ansprechbar sein.

(7) Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit gilt auch zwischen Konfliktberatern und Konfliktberaterinnen. Ein Wechsel der Konfliktberater und Konfliktberaterinnen setzt die Zustimmung der/des Beratenen voraus. Konfliktberater und Konfliktberaterinnen dürfen im Rahmen ihrer T?tigkeit verarbeitete personenbezogene Daten mit Zustimmung der betroffenen Person an die Personalabteilung zum Zweck der Prüfung arbeitsrechtlicher Ma?nahmen weitergeben. Soweit die Prüfung arbeitsrechtlicher Ma?nahmen erfolgen soll, sind Unterlagen soweit erforderlich an die Perso- nalabteilung zu übergeben.

(8) Die Arbeitgeberin gew?hrleistet gem?? §5 (7) die Qualifizierung/Schulung der Konfliktberater bzw. -beraterinnen. 

(9) Die Konfliktberatung gilt als Arbeitszeit.

(10) Die Liste der bestellten internen und externen Konfliktberater und –beraterinnen wird universit?tsintern bekannt gemacht und ist als Anlage 2 Teil dieser Richtlinie/Dienstvereinbarung.

§ 8 Ma?nahmen und Verfahren in Konfliktf?llen

(1) Bei F?llen von Diskriminierung, Mobbing, Stalking sowie sexualisierter Bel?stigung und Gewalt ist je nach den konkreten Rahmenbedingungen und Schwere des Einzelfalles und unter Wahrung der Anonymit?tswünsche und Schutzbedürfnisse der betroffenen Person vorzugehen. Hierzu k?nnen u.a. folgende Ma?nahmen ergriffen werden:

• pers?nliches Gespr?ch mit der betroffenen Person
• pers?nliches Gespr?ch mit einer bzw. einem Vorgesetzten, sofern dieser/diese nicht selbst Beschuldigte/r ist
• pers?nliches Gespr?ch mit der beschuldigten Person

Auf Wunsch der betroffenen Person finden technische Hilfsmittel oder andere Kommunikationshilfen (wie Geb?rdendolmetscherinnen oder - dolmetscher) in einem Gespr?ch Verwendung.

(2) Wenn die unter Absatz 1 genannten Schritte erfolglos bleiben oder aufgrund der Schwere des Vorfalls als nicht ausreichend oder nicht geboten erscheinen, sind bei Einverst?ndnis der betroffenen Person seitens des Ansprechpartners/der An- sprechpartnerin insbesondere folgende Ma?nahmen zu prüfen:

• weitergehende universit?tsinterne Beratungen oder Vermittlung von externen Beratungsangeboten
• die M?glichkeit der ggf. auch l?ngerfristig angelegten Konfliktmoderation unter Ein- beziehung eines Konfliktberaters/ einer Konfliktberaterin
• die Einleitung eines Mediationsverfahrens unter Einbeziehung eines Konfliktberaters/einer Konfliktberaterin
• Einschalten der Personalabteilung.

(3) Durch die Personalabteilung k?nnen unter anderem folgende Ma?nahmen gegenüber der/dem Beschuldigten ergriffen werden, sofern sich die Beschuldigung best?tigt hat:

• Durchführung eines Personalgespr?ches
• Einleitung eines Disziplinarverfahrens
• Schriftliche Abmahnung
• Umsetzung/Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz
• ordentliche oder au?erordentliche Kündigung
• Ausschluss von der Lehre und/oder von Lehrveranstaltungen
• Ausschluss von der Nutzung universit?rer Einrichtungen
• Hausverbot

(4) Im Vorfeld solcher Entscheidungen konsultiert die Personalabteilung die Konfliktberater oder Konfliktberaterinnen, sofern diese im Vorfeld beteiligt waren.

(5) ?ber die in Absatz 3 genannten Ma?nahmen sind die betroffene Person und ggf. die Konfliktberater oder -beraterinnen innerhalb einer Woche in
Kenntnis zu setzen.

(6) Die HU betrachtet die Hinnahme der in der Anlage 1 genannten Tatbest?nde als Duldung und geht dagegen entsprechend vor.

§ 9 Beseitigung von mittelbaren Benachteiligungen

(1) Alle an der Humboldt-Universit?t zu Berlin geltenden Regelungen (Tarifvertr?ge, Arbeitsanweisungen, Musterarbeitsvertr?ge, Dienstver- einbarungen usw.) werden daraufhin überprüft, ob sie Vorschriften bzw. Regelungen enthalten, die dieser Richtlinie/Dienstvereinbarung inhaltlich oder sprachlich widersprechen und damit mittelbar Verhaltensweisen gem?? Anlage 1 erm?glichen.

(2) Wird festgestellt, dass eine Vorschrift bzw. Regelung eine Benachteiligung enth?lt, ohne dass diese nach den Vorschriften des AGG bzw. dieser Richtlinie/Dienstvereinbarung gerechtfertigt ist, wirken die Universit?tsleitung und die zust?ndigen Stellen darauf hin, diese Vorschriften bzw. Regelungen so zu ?ndern, dass die Benachteiligung beseitigt wird, ohne dass diese ?nderung zu einer Schlechterstellung des/der Besch?ftigten an der Humboldt-Universit?t führt.

§ 10 Vertraulichkeit/Datenschutz

(1) Gem?? den Grunds?tzen der Datensparsamkeit und Erforderlichkeit ist der Kreis der über Vorgang informierten Personen so klein wie m?glich zu halten. Vorbehaltlich anderslautender Regelungen sind alle an diesem Verfahren beteiligten Personen verpflichtet, die ihnen zug?nglich ge- machten personenbezogenen Daten vertraulich zu behandeln und nicht Dritten zug?nglich zu ma- chen, soweit die ?bermittlung nicht durch diese Richtlinie/Dienstvereinbarung oder eine andere Rechtsvorschrift geregelt wird oder alle Konfliktparteien hierzu ihr ausdrückliches Einverst?ndnis gegeben haben.

(2) Unterlagen, die von den Betroffenen zur Verfügung gestellt worden sind, sind ihnen zurück zu geben oder zu vernichten. Die Vernichtung von Unterlagen und L?schung von Daten hat den Sicherheitsstandards für sensible Datentr?ger zu entsprechen.

§ 11 Schlussbestimmungen

(1) Diese Richtlinie/Dienstvereinbarung tritt am Tage ihrer Ver?ffentlichung im Amtlichen Mitteilungsblatt der Humboldt-Universit?t zu Berlin in Kraft. Sie wird ?ffentlich und barrierefrei zug?nglich gemacht sowie allen neu eingestellten Besch?ftigten der Humboldt-Universit?t zu Berlin ausgeh?ndigt.

(2) Unmittelbar nach Inkrafttreten sind alle notwendigen Schritte einzuleiten, um die Kommission zur Konfliktpr?vention zu konstituieren, den Vertrag zur externen Konfliktberatung abzuschlie?en sowie die internen Konfliktberater bzw. –beraterinnen zu bestellen.

(3) Die Richtlinie/Dienstvereinbarung ist auf unbestimmte Zeit gültig. ?nderungen bedürfen des Einvernehmens zwischen Universit?tsleitung und Gesamtpersonalrat.

(4) Die Richtlinie/Dienstvereinbarung kann unter Einhaltung einer Frist von 12 Monaten zum Monatsende für ungültig erkl?rt/gekündigt werden.

Dies bedarf der Schriftform. Die Vertragsparteien verpflichten sich, sp?testens im darauf folgenden Monat Verhandlungen zum Abschluss einer neuen Richtlinie/Dienstvereinbarung aufzunehmen. Wird eine neue Richtlinie/Dienstvereinbarung nicht sp?testens drei Monate vor Ablauf der in Satz 1 erw?hnten Frist in Kraft gesetzt/abgeschlossen oder erkl?rt eine Seite die Verhandlungen für gescheitert, kann die Einigungsstelle für Personalvertretungssachen angerufen werden. Bis zur Umsetzung der Entscheidung der Einigungsstelle gilt die Dienstvereinbarung fort.

§ 12 Salvatorische Klausel

Sollten Teile der Richtlinie/Dienstvereinbarung für unwirksam erkl?rt werden, wird die Wirksamkeit der übrigen Teile nicht berührt. Die Vertragsparteien verpflichten sich, anstelle der unwirksamen Regelung in vertrauensvoller Zusammenarbeit eine dem gewollten Ziel m?glichst nahekommende Regelung zu treffen.

Anlage 1: Begriffsbestimmungen

1. Diskriminierung

Diskriminierungen k?nnen unmittelbar auf eine Person bezogen sein oder mittelbar z.B. durch Vorschriften, Handlungsweisen und Gegebenheiten erfolgen, die dem Anschein nach neutral sind, einschlie?lich fehlender Barrierefreiheit, die nicht allein mit hindernisfrei im physikalischen Sinne gleichzusetzen ist, sondern auch Zug?nglichkeit, Erreichbarkeit und Nutzbarkeit bedeutet (bezogen auf Arbeitsmittel, Arbeitsplatz, Arbeitsprozesse, Kommunikation und Information).

a) Benachteiligende Diskriminierung

Benachteiligende Diskriminierung ist eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber einer anderen Person aus Gründen wie z.B.

• der nationalen, regionalen oder ethno-kulturellen Herkunft
• rassistischer Zuschreibung
• des Aussehens
• des Geschlechts
• der sexuellen Identit?t
• einer Behinderung
• einer Krankheit
• der sozialen Herkunft
• der religi?sen und/oder weltanschaulichen Orientierung
• der politischen Gesinnung
• des Lebensalters.

b) Würdeverletzende Diskriminierung 

Würdeverletzende Diskriminierung ist die Herabsetzung der nach dem Grundgesetz unantastbaren Würde von Menschen und/oder ihrer Rechte und Freiheiten. Dazu z?hlen auch Bel?stigungen, durch die ein von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung, Beleidigung, Sexualisierung oder Unterdrückung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Würdeverletzende Diskriminierungen k?nnen z.B. verbale oder schriftliche ?u?erungen sowie Handlungen mit herabwürdigendem Inhalt aus den in Absatz 1 (a) genannten Gründen sein, aber auch die verbale oder bildliche Pr?sentation pornographischer oder sexistischer Inhalte sowie die Nutzung von pornographischen oder sexistischen Internetseiten, Bild-, Ton- oder Datentr?gern oder Computerprogrammen.

2. Mobbing

Mobbing ist eine konfliktbelastete Kommunikation oder Handlung zwischen einzelnen oder mehreren Beteiligten, bei der die betroffene Person unterlegen ist oder sich unterlegen fühlt und von einer oder mehreren anderen Personen wiederholt und systematisch, oft über einen l?ngeren Zeitraum, mit dem Ziel oder dem Effekt der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen und verletzt wird. Dazu geh?rt auch Cybermobbing. Mobbinghandlungen sind insbesondere das von einzelnen oder von einer Gruppe von Personen gemeinsam ausgehende systematische Diskriminieren, Schikanieren oder Anfeinden, welche negative Auswirkungen auf die sozialen Beziehungen, auf die Qualit?t der Berufs- und Lebenssituation, auf die Kommunikationsm?glichkeiten, auf die Gesundheit und/oder auf das soziale Ansehen einer Person oder Gruppe haben oder haben k?nnen. 

Mobbinghandlungen sind z.B.:

• systematisches Zurückhalten von arbeits- und studiennotwendigen 金贝棋牌
• Desinformation
• Verleumdung von Personen oder Personengruppen
• Verbreiten von abtr?glichen bzw. negativen Gerüchten
• Drohungen und Erniedrigungen, insbesondere Androhung k?rperlicher oder psychischer Gewalt
• Beschimpfung, verletzende Behandlung, Hohn und Aggressivit?t
• unwürdige Behandlung wie z. B. die Zuteilung kr?nkender, gesundheitssch?dlicher, unl?sbarer, sinnloser oder gar keiner Aufgaben
• Bel?stigungen von Personen bis in die Privatsph?re
• systematisches Ausgrenzen einzelner Personen
• L?cherlich- oder Lustigmachen, z.B. über Behinderung oder Krankheit
• L?cherlich- oder Lustigmachen, z.B. über das Privatleben
• Anschweigen (sog. Totschweigen)
• Verweigerung oder Vorenthalten von Hilfsmittel, die dem barrierefreien Arbeitsumfeld dienen (einschl. Weigerung, deren Beschaffung zeitnah auszuführen)

3. Stalking

Stalking ist das willentliche und wiederholte, beharrliche Verfolgen oder Bel?stigen einer Person, deren physische oder psychische Unversehrtheit dadurch unmittelbar, mittelbar oder langfristig bedroht und gesch?digt werden kann (vgl. §238 StGB). 

Stalking-Handlungen sind insbesondere:

• unerwünschte, h?ufige 金贝棋牌e (pers?nlich, per Telefon, Brief oder E-Mail)
• unerwünschter Aufenthalt in der N?he, einschlie?lich Hinterherlaufens oder -fahrens.

4. Sexualisierte Bel?stigung und Gewalt

Sexualisierte Bel?stigung und Gewalt bezeichnen ein Verhalten, das gegen die k?rperliche und seelische Integrit?t des Gegenübers gerichtet ist und mit der Geschlechtlichkeit sowohl des T?ters oder der T?terin wie auch des Opfers in Zusammenhang steht. Sexualisierte Bel?stigung und Gewalt folgen aus einem Macht- und Kontrollbedürfnis des T?ters oder der T?terin.

Sexuelle Bel?stigung drückt sich insbesondere in folgenden Handlungen aus:

• entwürdigende sexualisierte Bemerkungen über Personen oder deren K?rper
• Zeigen von entwürdigenden, sexualisierten Darstellungen
• sexuell herabwürdigende Gesten, Aufforderungen oder Verhaltensweisen
• Exhibitionismus
• unangebrachte und/oder unerwünschte K?rperkontakte
• gewaltsame k?rperliche ?bergriffe.